30.09.2019

Wasserdichte Arbeitsverträge

Checkliste für Arbeitgeber

© Antonioguillem - stock.adobe

Viele Arbeitsverträge sind fehlerhaft, vor allem wenn alte Arbeitsverträge oder Mustervorlagen verwendet werden, die nicht die neue oder veränderte Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) und des Europäischen Gerichtshofes (EuGH) abbilden. Ungültige Klauseln oder fehlende Vereinbarungen schwächen die Position des Arbeitgebers vor Gericht. Umso wichtiger ist es für Unternehmen, den Arbeitsvertrag von Anfang an möglichst wasserdicht zu gestalten.

Checkliste für den Arbeitsvertrag

  • Mindestangaben im Arbeitsvertrag: Arbeitsverträge können zwar frei vereinbart werden, also auch mündlich. Aber nach dem Nachweisgesetz müssen wesentliche Vertragsinhalte einen Monat nach Arbeitsbeginn nachträglich schriftlich fixiert werden. Wird der Arbeitsvertrag vorab schriftlich vereinbart – was dringend zu empfehlen ist –, so sollte er insbesondere Tätigkeit, Arbeitszeit und Entgelt regeln. Zudem sollte er die Pflichtangaben nach dem Nachweisgesetz enthalten. Hierzu gehören u.a. Vertragsbeginn, Arbeitsort, Urlaubsanspruch, Hinweis auf Tarifverträge und die  Kündigungsfristen. Befristete Arbeitsverträge müssen schriftlich abgeschlossen werden.
  • Vertragsunterzeichnung: Beachten Sie auf alle Fälle, dass Ihr künftiger Mitarbeitender den Arbeitsvertrag vor der Aufnahme seiner Arbeit unterzeichnet. Dies gilt vor allem bei befristeten Verträgen. Wird die Arbeit vor der Unterschrift aufgenommen, gilt der Vertrag als unbefristet.
  • Tarifvertrag: Auch wenn Sie keinem Arbeitgeberverband angehören, müssen Sie sich an einen Tarifvertrag für Ihre Branche halten, wenn dieser für allgemeinverbindlich erklärt wurde und Ihr Betrieb in den Geltungsbereich fällt.
  • Überstundenregelung: Dazu sollte eine klare Regelung im Vertrag aufgenommen werden, dass der Mitarbeitende grundsätzlich verpflichtet ist, Überstunden zu leisten und wann überhaupt Überstundenvergütung und/oder Freizeitausgleich bestehen soll. Auch ist zu überlegen, ob ein Arbeitszeitkonto sinnvoll ist.
  • Urlaub: Viele Unternehmen geben ihren Mitarbeitenden mehr Urlaub als gesetzlich vorgeschrieben ist. In solchen Fällen ist es sinnvoll, im Arbeitsvertrag zwischen gesetzlichem und vertraglichem Urlaub zu unterscheiden und für den vertraglich gewährten Urlaub abweichende Regeln festzulegen.
  • Gratifikation oder Weihnachtsgeld: Oftmals erfolgt eine Vermischung zwischen den Begrifflichkeiten Gratifikation, Weihnachtsgeld oder 13. Monatsgehalt. Dies führt dazu, dass der Arbeitgeber im Zweifel zahlen muss, obwohl er die Sondervergütung nur unter bestimmten Umständen zahlen wollte. Die Formulierung „13. Monatseinkommen als Weihnachtsgeld“ beispielsweise führt dazu, dass auch ein gekündigter Mitarbeiter Anspruch auf anteilige Zahlung geltend machen kann, da die Formulierung unklar ist.
  • Reisekostenregel: Reisekostenregelungen sind ein häufiges Streitthema. Legen Sie schriftlich fest, ob Reisezeit wie Arbeitszeit vergütet wird und ob der Mitarbeitende Anspruch auf Spesen hat.
  • Freistellung: Regeln Sie die Frage, ob und unter welchen Umständen dem Mitarbeitenden eine bezahlte Freistellung für Behördengänge, Arzttermine oder Umzüge zusteht.
  • Beendigung im Alter: Wird das Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit geschlossen, so sollte dennoch eine Beendigungsklausel aufgenommen werden, die regelt, dass das Arbeitsverhältnis spätestens dann endet, wenn der Arbeitnehmer die Regelaltersgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung erreicht hat. Nach EuGH und BAG handelt es sich hierbei nicht um eine Altersdiskriminierung, da das Ziel des Generationenwechsels eine sachliche Rechtfertigung darstellt.

copyright BPF Best Practice Forum GmbH

Unsere Empfehlung

Partner

Hambruch, Voss & Partner GbR Steuerberater und Rechtsanwälte

Michael Voss
Martin Heinrichs
Stefanie Hambruch
Steinsieker Weg 38
32584 Löhne

Fon: 05732 9408-0
Fax: 05732 9408-28

Hambruch, Voss & Partner GbR Steuerberater und Rechtsanwälte

Drucken